一句话定义
认同感会改变人的决策方式：人不只问划不划算，也会问这是否符合“我是谁”。要影响他人，常常要让新行为成为他们想成为的那种人会做的事。
机制 / 原理
认同模式有三问：我是谁，现在是什么状况，像我这样的人该怎么做。如果改变违背身份，再多奖励也可能无效；如果改变强化身份，人会自愿承担成本。设计时要找目标行为和已有自豪感、职业荣誉或群体故事之间的连接。
经典实验 / 例子
洛夫莱斯医院想降低护士流失，没有只研究离职原因，而是访谈100多名留下来的护士，问她们从工作中得到什么满足。管理者发现她们留下来不是因为福利计算，而是因为护理职业的高尚认同。医院随后表彰优秀护理、改进入职培训、建立导师制度。一年后，护士流动率降低30%，病人满意度也整体提升。
书中案例出处
洛夫莱斯护士 / 巴西拉塔创新者
核心原文线索
洛夫莱斯护士 / 巴西拉塔创新者
案例现场复述
护理认同和创新者认同让人以新身份理解自己的行为。
为什么重要
它说明身份是大象动力的重要来源。
生活中的例子
巴西拉塔是一家钢罐制造商，却把员工培养成“创新者”。新员工入职要签署创新合同，工厂里有提交想法的体系，公司也承诺不裁员并分享利润。2008年，员工共提交134846份提案，平均每人145.2份；能源危机时，员工想办法让用电量下降35%，甚至把多余电量卖出去。
常见误区
误区：只要奖惩足够，人就会改变。 奖惩如果撞上职业尊严、群体身份或自我形象，反而可能失灵。