一句话定义
当员工与岗位不匹配时，管理者应在培训、保护性安排、调配或分手之间做决定，而不是长期降低岗位标准。修人不如匹配人，迁就错配会损害整部机器。
机制 / 原理
处理不胜任时先诊断原因：是缺训练、缺经验、能力不匹配，还是价值观不匹配？缺训练就培训，缺经验就保护性放手练习，能力与岗位错配就调配，长期无法胜任就分手。关键是不要让岗位为一个人的短板永久变形，也不要让团队误以为标准可以因为关系而下调。
经典实验 / 例子
桥水主张授人以渔，而不是事无巨细替员工完成。员工不胜任时，管理者要判断是缺训练、缺经验、能力错配还是价值观不合；能训练就训练，适合别处就调配，长期无法胜任就分手。达利欧尤其反对让岗位长期迁就一个人的短板，因为那会伤害团队标准和当事人发展。标准和善意因此必须同时存在。
书中案例出处
培训、保护或辞退，不要修复
核心原文线索
培训、保护或辞退，不要修复
案例现场复述
桥水主张通过培训、保护、调配或辞退处理岗位错配，并明确不要降低标准。
为什么重要
它为人才系统设置边界，防止同情心变成组织标准下降。
生活中的例子
一名销售经理很会维护老客户，却无法带新人和管理预测。公司没有继续降低团队管理要求，而是把他调到关键客户岗位，同时另聘销售运营负责人负责预测、节奏和新人训练。个人优势被保留，团队标准也没有被牺牲；这比让岗位无限迁就更公平。
常见误区
误区：只要多给时间，任何人都能适合任何岗位。 人会成长，但差异也真实存在。好管理是帮助人找到合适位置，而不是让岗位无限迁就。