一句话定义
用错人的代价不只是工资和招聘成本，还包括标准下降、士气受损、机会延误和管理注意力被消耗。越晚承认错配，成本越会累积。
机制 / 原理
用错人通常有四类成本：直接成本、机会成本、团队成本、标准成本。最危险的是标准成本：团队为了迁就不胜任者降低要求，优秀成员开始怀疑努力是否值得。管理者越因为喜欢、面子或沉没成本而拖延，组织机器越会围绕错配变形。
经典实验 / 例子
桥水早期招聘常凭喜欢和相似感，结果很多人并不胜任。因为大家关系不错，管理者不愿及时处理，团队就开始为不合适的人补位，标准也被迫下降。达利欧后来把这段经历当成教训：用错人的损失不只是工资，还包括士气、机会、培训时间和组织标准的持续下滑。这些代价会随时间继续放大。
书中案例出处
桥水早期凭喜欢招聘
核心原文线索
桥水早期凭喜欢招聘
案例现场复述
桥水早期招聘偏向喜欢和相似感，导致许多人不胜任，后来转向更科学的招聘流程。
为什么重要
它解释为什么用人原则需要严谨流程，而不是只靠直觉和善意。
生活中的例子
一家软件公司留下了一名不适合带团队的技术主管。为了避免冲突，公司不断调低项目要求，让其他工程师替他补沟通、排期和跨部门协调漏洞。半年后，核心成员离职，发布节奏被拖慢，团队默认标准也下降。真正损失远超过这名主管的薪水。
常见误区
误区：留下一个不合适的人是善良。 长期错配会伤害本人、团队和目标。善意不能以降低标准为代价。